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Encouragez-vous la toxicité?

Mis à jour : nov. 16

Il est important de reconnaître les efforts de vos équipes et de les récompenser régulièrement. Que ce soit par des promotions, des bonus ou d’autres avantages, offrir de la reconnaissance peut vous aider à bâtir un environnement de travail plus productif. Vous disposez probablement de moyens spécifiques pour mesurer et suivre les performances de vos employés, mais savez-vous qu’en ne récompensant que les grands gagnants vous pourriez encourager la toxicité au sein de votre organisation?


Dans la plupart des entreprises, les employés qui satisfont à tous leurs indicateurs de performance, voire au-delà, sont ceux qui sont promus et récompensés. Mais quel est le problème avec la promotion basée sur les résultats? Il n’y en a pas. À condition que ce ne soit pas la seule mesure utilisée. Si vous vous concentrez uniquement sur ceux qui obtiennent les meilleurs résultats en tant que candidats potentiels à une promotion, vous pouvez fermer des portes à d’autres personnes de l’organisation qui feraient encore mieux l’affaire à long terme. 


Sous le choc? Vous devriez l’être!


Pourquoi les plus performants ne sont-ils pas toujours la meilleure option pour faire monter les échelons? Ils peuvent l'être, mais en tant que propriétaire d'entreprise, vous devez tenir compte d'autres facteurs. Simon Sinek, auteur à succès, a récemment raconté son expérience au sein des U.S Navy Seals. Cette dernière évalue les candidats selon deux mesures: la performance (compétences et résultats) et la confiance (caractère et comportements). 


Il est clair que ceux qui ont de faibles performances et une faible confiance peuvent être facilement éliminés de la course, alors que ceux qui sont identifiés comme très performants et avec une confiance élevée sont des candidats naturels. Mais, ils sont rares. Alors, quels autres candidats?


Dans les entreprises traditionnelles, à la différence des forces spéciales la marine américaine, les décisions de vie ou de mort sont rares, mais l'évaluation du caractère d'un employé est un critère important quand il est question d’occuper un poste plus haut dans la hiérarchie. Le problème est que la plupart des entreprises n’ont pas les outils en mains pour mesurer la fiabilité et le caractère d’un prospect, ce qui fait en sorte qu’elles négligent ces caractéristiques immatérielles.


Si vous n’accordez des promotions que sur la base de la performance, vous courez le risque d’encourager une personne toxique pour votre organisation et qui ne partage pas ses valeurs. Certaines personnes obtiennent des résultats, mais écrasent les autres sur leur passage. Le pourquoi de ces personnes très performantes n’est souvent pas aligné avec la mission et la vision de votre organisation. Par conséquent, ils ne sont pas le genre que leaders que vous recherchez, car ils ne font pas preuve d’empathie et n’ont pas les capacités d’écoute nécessaires pour diriger une équipe.


La productivité et le leadership s’apprennent


Les U.S Navy Seals ont tendance à considérer davantage comme candidats ceux qui ont des performances moyennes ou faibles, mais avec des facteurs de confiance élevés. C’est qu’ils pensent, et avec raison, qu’il est possible de former les gens pour augmenter leur productivité et de les coacher pour qu’ils atteignent leurs objectifs, alors que la confiance envers quelqu’un ne s’apprend pas.


Dans la plupart des organisations, il manque de formation en leadership. « Nous ne formons pas suffisamment les gens à diriger, a déclaré Sinek. Nous avons besoin de formation sur l’écoute, sur la façon d’agir lors de la confrontation et sur la façon de donner et de recevoir de la rétroaction (traduction libre).» Bref, nous avons tendance à nous concentrer sur les tâches et les activités plutôt que sur les compétences de réflexion stratégique et critique, qui sont beaucoup plus difficiles à enseigner et à apprendre si vous ne disposez pas d’un bon niveau d'intelligence émotionnelle au sein de votre équipe.


Les membres toxiques d’une organisation


Il existe d'autres types de membres toxiques de l'équipe qui peuvent s'infiltrer dans votre organisation et ne sont souvent pas pris en charge adéquatement. 

  • Ceux qui essaient toujours de plaire à leur superviseur en prenant plusieurs projets en charge, mais qui ne les livrent pas ou les laissent incomplets.

  • Ceux qui désirent être sans cesse sous les feux de la rampe et qui s’attribuent le mérite de tout, même s’ils n’ont pas contribué aux résultats. Ils sont souvent les plus rapides pour signaler les lacunes et les faux pas des autres. 

  • Ceux qui sont éternellement malheureux et insatisfaits. Ils critiquent sans cesse et pointent du doigt, mais ne contribuent pas à la recherche de solutions, préférant se plaindre et se concentrer sur ce qu’ils ne peuvent pas contrôler. 

  • Ceux qui aiment faire cavalier seul. Bien que ce ne soit pas une mauvaise chose en soi, cela peut devenir problématique s’il recherche seulement des résultats individuels et de la gloire au lieu de contribuer aux objectifs de l’équipe.

Source: https://bit.ly/374xpDN


Construire une équipe gagnante est très difficile et retenir les talents est vital pour votre succès à long terme. Pensez à ajouter des évaluations 360 ou des évaluations par les pairs dans le cadre de vos plans de développement afin de ne pas vous baser seulement sur les résultats. Assurez-vous aussi que votre équipe a le temps de travailler sur ses compétences interpersonnelles ainsi que sur ses compétences techniques.

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